该调查结果基于益普索于2021年5 月 12 日至 17日和2020 年 11 月 12 日至 16 日进行的 Eagle Hill Consulting 劳动力倦怠调查。

研究还发现，超过一半(53%)的劳动力存在职业倦怠问题。同样，千禧一代的数字更高，60% 的人表示倦怠。从职业倦怠的原因来看：

52% 的受访者表示工作量 是首要原因。

44% 的受访者表示，他们的个人生活和职业生活都受到影响。

41% 的人表示缺乏沟通和反馈 是一个原因。

37% 的人将倦怠归因于时间压力。

自 Eagle Hill 于2020 年 4 月开始就此问题对员工进行调查以来，这些倦怠司机处于最高水平。

重要的是，调查结果表明，与未精疲力竭的同事相比，报告精疲力竭的员工在大流行后离开组织的可能性要高出三倍：39% 对 13%。

“人才流失海啸已经来临，” Eagle Hill Consulting总裁兼首席执行官Melissa Jezior说。“随着疫苗接种率的攀升和工作场所的重新开放，员工越来越有信心在别处寻找工作。鉴于劳动力严重短缺，这对雇主来说是一个很大的问题。”

“另一个复杂的因素是，超过一半的员工感到精疲力竭，其中很大一部分可以归因于他们的工作量。这些通常是最有动力采取行动的员工。现在是公司仔细检查他们的时候了人才保留策略，否则他们会发现在大流行后的经济中越来越难以向前发展，” Jezior 解释说。

在大流行后环境中留住工人的策略包括：

创造性地思考，战略性地行动。通过周到地重新分配人才，公司可以填补人才缺口并帮助减轻工作负担，从而激励员工并解决职业倦怠问题。公司还可以权衡按需模式和零工、合作伙伴关系和全球资源的选择和权衡。

保持表现最好的人参与。为了让 A 级玩家感到被重视，公司应该专注于职业发展。这可以包括针对 A 级球员进行延伸曝光、提供独家培训以及提供有关职业发展和薪酬的更多透明度。此外，留职面试提供了为高绩效员工创造差异化员工体验的见解。

倾听员工的需求，然后再倾听。开展员工调查、鼓励“开门”交流、提供职业咨询和指导机会都是有效的方法。员工观点变化如此之快，定期了解员工的脉搏是关键，因为昨天的需求不一定是今天的需求。